企業内での技術士育成方法

もう一つ、組織による技術士育成に重要なメカニズムとして情報共有があります。大抵の人は、自分の作った論文を他人に見せたり、合格後に後輩に提供したりすることは少ないようです。これには、二つの心理があります。

組織学習・グループ学習の実行面で、大きな成果を生むメカニズムの一つに相互支援があります。相互支援は、チームワークの基本です。相互支援がなければほとんどの仕事は上手くいきません。

企業の強みは、組織やチームによる行動です。つまり平凡な能力の人間でも、それぞれの特技や専門性を発揮して成果を出しています...

人間は、目標が個人の利益だけにとどまると、実行度が極端に落ちます。つまり、企業で行う技術士育成が自己啓発の支援に位置づけられてしまうと、誰も本気で勉強しないでしょう。

マネジメントというのは、目標達成に向けた、投入資源とプロセスのコントロールのことです。投入資源とは、人員や予算であり、適切な予算や人員を確保する必要があります。

組織の力を引き出すだめには、まず、社員全員が目標を共有し、目標に向かって活動することが必要です。 この大きな役目を持つの...

個人任せ、「社員に技術士を取れ」と指示しても、技術士は増えません。 企業として技術士を育成する場合は、企業としての強みを生かす必要があります。

企業経営を考えた時に、まず、経営目標があります。次に、経営目標を達成するために、経営資源（人材、資金、施設）をどう配分するかが経営戦略になります。

企業の技術士育成において実際に行われている対策としては、技術士試験資料の配布、予想問題の提示、社内模擬試験、通信教育補助、合格報奨金、資格手当といったところでしょうか。

公共分野の業務に受注においては、総合評価やプロポーザルなど品質を重視する調達方式の増加により、担当者レベルの30代、40代の技術士を以下に増加させるかが大きな課題となっています。